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【問題職員の解雇について】

顧問先クリニックから様々な人事労務に関する相談をお受けしますが、不本意ながら解雇による対応を取らざるを得ない場合は非常にセンシティブな対応が求められます。

一般的な解雇の手順は下記の流れになります
「何だ、面倒くさい」と思われるかもわかりませんが、昨今は個別労使紛争が頻発しており、ずさんな解雇対応は時間、コスト、労力の面から結局は高くついてしまうことになりかねません。

(1)・業務日報等による注意・・・・・・現在使用している様式で可。

1,日々の業務報告書の中で、院長としての要求項目を明記しておく。(書面に残す)  
2,「本人の評価」と「医院の評価」にギャップがあることを度々明記しておく。


(2)・業務改善命令による警告・・・・・上記(1)をもとに作成する。

ポイント・・・・・指摘内容が具体的で、客観的で、頻度が多くあること。
1,具体的な問題の発生件数(書面による証拠を残しておく)
2,患者さん、職員からの具体的なクレーム件数(書面による証拠を残しておく)
3,この書面が解雇前の最終通告の意味を持つ
4,過去たびたびの注意にもかかわらず、改善されないことを証明。

(3)・解雇予告通知(1ヶ月前に通知・即時解雇の場合1ヶ月分の平均賃金を支給する)

ポイント・・・・・・上記(2)の業務改善命令後でも改まらない場合の最終手段。
       
1, 本人への解雇に至った具体的な理由の説明。(就業規則の解雇事由の明示)
2, 上記の客観的なデータの提示(過去たびたびの注意にもかかわらず改まらない趣旨)
3,納得して自発的に退職願が出るのがベター(解雇は本人の経歴に傷がつくとの理由)
4,最終的には「残念ながら、退職やむなし」の接し方で。(可能な限り円満に)
5,最悪の場合、本人が不当解雇だと、労働局への斡旋および裁判所への労働審判申し立て
  に訴える事も考えておく。







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